微信作为常用的通讯工具
已经成为了每个人的日常
熟练运用每一个表情符号
也成为职场人必备技能
但是
你有没有想过
表情符号也有可能成为
“呈堂证供”呢？
经检索裁判文书网，
2018年以来，
全国共有
158起以表情符号作为证据的案件，
其中
2018年8件、2019年23件、
2020年66件、2021年61件，
增幅明显。
那么，对于表情符号的司法认定
实践中有什么样的困难？
1
含义解读难度大
表情符号的表意解读具有较强主观性，缺乏统一标准，法院难以精准“翻译”当事人的真实意思。
如在广东地区一起房屋租赁纠纷案中，承租方刘某某在租赁期满后，面对出租方多次提醒、提出加租意愿，既不表示继续承租，也不表示搬离案涉房屋，只是回复了一个“太阳
”表情符号。后双方就该表情是否代表达成加租合意产生分歧，出租方起诉至法院并据此主张承租方同意加租，得到了法院的支持。
在一起人格权纠纷案中，被告马某某因与原告刘某某发生矛盾，便通过微信向刘某某发送了多个“炸弹
”的表情符号表达情绪，刘某某认为该表情系人身威胁之意，于是诉至法院要求马某某进行赔礼道歉，后双方在法院调解下达成和解。
2
犯罪暗语甄别难
部分“黄赌毒”犯罪案件中，犯罪分子利用表情符号替代敏感词表达隐喻含义以逃避侦查。
如某组织卖淫罪案中，卖淫人员以“笑脸
”表情符号代指嫖娼人员，向上线报送交易数量。
再如某非法利用信息网络罪案中，犯罪分子潘某某先后创建4个聊天群，宣传和出售其自制的迷奸药、催情药等违禁物品，同时为了逃避公安机关的侦查和打击，潘某某在聊天群内与买家使用“糖果”“酒杯
”等符号代指违禁药品并进行交易。
此外，一些犯罪分子直接将表情符号作为犯罪工具实施犯罪，以增加识别、打击难度。
如某诈骗罪案中，犯罪分子打着微商的幌子，以抽奖为名引诱受害者添加微信好友并通过微信发送“剪刀石头布”表情参与猜拳游戏，之后利用作弊软件使受害者误以为自己取胜，“自愿”通过所谓的“中奖低价”购买劣质、假冒的名牌包包、化妆品等，涉及受害人900余人，案值720余万元。
3
效力认定存分歧
不同法院对表情符号是否具有证据效力持不同意见。
如广州中院在一起仓储合同纠纷案中认为，表情符号是辅助表达心情、情感和想法的可视化图像，不能仅凭表情符号而认定为法律意义上的承诺，故没有认定当事人发送的“OK
”表情系同意之意。
而厦门中院在一起民间借贷纠纷案中则认为，根据日常交流习惯和聊天语境，当事人发送的“OK”表情符号应视为对对方请求的同意，并据此作出裁判。
此外，对具有中性含义的表情符号也存在不同理解。
如某买卖合同纠纷案中，卖方将未结算款项明细通过微信发送给买方，买方仅回复“别说话
”的表情符号，一审法院认为买方未对结算款项进行确认，遂驳回卖方的诉讼请求。二审法院则认为买方既未予回复、也未否认，应视为对卖方主张的默认，对一审判决进行了改判。
温馨提示：
表情符号有利于网络交流的情感化、趣味化和简约化，一定程度上弥补了文字难以表达的情绪态度，但互联网不是法外之地，网络语境下使用表情符号也需谨慎，因此我们提醒您：
由于表情符号的含义可能存在多种解读，因此在涉及切身利益的网络对话中，对于表明态度的关键信息应尽量使用文字形式进行表达，或者选择不容易引起歧义的表情符号，以明确双方真实意思，避免造成不必要的误会和纠纷。同时，注意对相关聊天记录进行留存，便于在纠纷发生后用于维权举证。
网络发言要遵守网络道德规范，善意使用表情符号，如果滥用言论自由权利，随意使用表情符号侮辱、诽谤、威胁他人，将会构成侵害他人名誉权，并承担相应法律责任，如果情节严重的，甚至将可能构成诽谤罪，面临严厉的刑事处罚。、自己制作或传播表情符号时，应注意合理界限，避免给他人合法权益、社会道德秩序带来伤害。如未经他人同意，制作以他人肖像为内容的表情包，即便未以营利为目的，亦可能构成侵害他人肖像权。
在一些利用表情符号实施的电信网络诈骗犯罪中，犯罪分子通过非接触式手段实施犯罪，犯罪手法新颖隐蔽，危害严重，因此面对网络空间的诱惑时一定要提高警惕，谨防上当。如遭遇诈骗，应及时报警，避免产生更大的损失。
来源：人民法院报、江苏省昆山市人民法院
律师点评：网络聊天时使用表情符号，是年轻网友必不可少的输入习惯，但不当甚至恶意使用表情符号也会导致消极结果，要保持法律风险意识，以免衍生出纠纷、侵权甚至违法犯罪等诸多法律问题。
二、入职时别忘规避法律风险
一年一度的毕业季来临，在经历了漫漫求职路后，毕业生正式步入社会。进入职场的第一步，是办理入职手续。在这个过程中，有哪些法律上的问题值得注意？如遭遇用人单位以各种理由拒签劳动合同、无故延长试用期该怎么办?
1- 问答时间 -提问：劳动合同必须要签吗？
李某大学毕业后于2019年8月1日入职某公司，从事软件技术开发工作。该公司规模较小，员工多数为技术开发人员，人事管理方面不规范。李某多次提出签署劳动合同，公司都以没有合同范本为由拒绝。2020年10月30日，李某提出离职，要求公司支付在职期间未签劳动合同的两倍工资差额。经过劳动仲裁和法院审理，最终法院判决公司支付2019年9月1日至2020年8月31日期间未签劳动合同的两倍工资差额。
依据我国劳动合同法第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定，向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。依据这些规定，上述案例中的公司未与李某签署劳动合同，应自李某入职一个月起支付未签劳动合同的两倍工资差额，截止日期为用工之日起满一年的前一日，此后视为公司与李某已建立无固定期限劳动合同关系，法院不再支持此后的未签劳动合同两倍工资差额。简而言之，如用人单位未与劳动者签署劳动合同，劳动者最长可主张11个月未签劳动合同的两倍工资差额。
提问：试用期可以随意延长吗？
应届毕业生王某于2019年7月15日办理了入职手续，公司与他签署了三年固定期限劳动合同，约定试用期三个月，在此期间月工资标准为8000元，转正后为10000元。试用期满前，王某参加了公司组织的转正考核，综合评价意见认为，王某作为职场新人虽具备中文专业的文字水准，但所编写的文案略显稚嫩，同时在团队默契度方面仍需进一步提高，公司决定延长三个月试用期留用待察。随后，公司与王某签署了补充协议，双方约定试用期延长三个月，即2019年10月15日至2020年1月14日，试用期待遇月工资标准仍保持8000元不变，三个月之后参加试用期考核合格后方可转正。王某在入职满6个月后终于转正成为正式员工，但他始终认为公司延长三个月试用期属于违法行为，故提起劳动仲裁，要求公司按照转正后标准支付2019年10月15日至2020年1月14日工资差额及违法约定试用期的赔偿金。经过审理，法院支持了王某的请求。
依据我国劳动合同法第十九条中的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。上述案例中，公司与王某约定试用期三个月，即使延长三个月，总计六个月的试用期虽未超过法定期限，但依据法律规定，公司在与王某已约定试用期三个月的情况下，不得再行约定延长。需要提示的是，法律赋予用人单位在试用期内解除劳动合同的合法解除权，依据劳动合同法第三十九条中的规定，在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
劳动合同法第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。因此，在公司违法延长试用期的情况下，王某有权要求公司按照转正后的工资标准支付这三个月的工资差额，并要求对方按照三个月工资标准支付赔偿金。
提问：社会保险可以不交吗？
张某毕业后入职某公司，每月工资8000元。该公司为降低用工成本，未为他缴纳社会保险。张某虽然知道公司行为不妥，但作为新人没有采取投诉稽核等措施。不巧的是，张某突发疾病入院治疗。公司得知后，为他垫付了2万元医疗费，此后未再支付任何费用。出院后，张某与公司协商要求报销医疗费遭到拒绝，后诉至法院。经审理，最终法院判决公司比照张某可享受的医保待遇支付医疗费。
依据我国社会保险法第二十三条规定，职工应当参加职工基本医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。上述案例中，张某在职期间，公司未为其缴纳社会保险，导致其患病期间所支出的医疗费无法通过医保报销，由此产生的医疗费损失理应由公司赔付。在司法实践中，仲裁委或司法机关一般会通过委托社保经办机构核算劳动者所支出的医疗费中符合医保报销范围的金额，用人单位在医保报销范围内承担赔偿责任。
提问：单位收押金合法吗？
毕业生李某在办理入职手续时得知，新员工须进行专业技能培训，单位要求其先行缴纳入职培训押金20000元，完成培训并通过试用期考核后即可返还。李某按要求缴纳后，单位一直未向其返还这笔费用。李某提起诉讼，经审理，最终法院判决单位向李某返还押金。
依据劳动合同法第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。上述案例中，新员工入职进行专业技能培训，可依据相关法律规定约定服务期及违约金，但单位收取押金的做法是违反法律规定的。
5- 问答时间 -
提问：自定违约金条款算数吗？
齐某于2014年7月1日入职，11月与公司签订了服务期协议，双方约定，公司为齐某办理北京市落户手续，齐某为公司服务期限为五年，如齐某因个人原因提前离职的，需一次性支付违约金50万元。在2016年4月，双方解除劳动关系。公司认为，齐某擅自离职导致项目中断，另行招聘新员工存在成本支出，诉至法院要求齐某支付违约金。经审理，法院认为公司与齐某所签署的有关落户事项的违约金约定因违反强制性法律规定而属于无效，对公司的诉讼请求不予支持。
劳动合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定，保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
除前述规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，基于为劳动者办理落户手续而约定违约金违反了强制性法律规定，即使用人单位与劳动者约定了违约金条款也属于无效条款，用人单位不得据此向劳动者主张违约金。需要特别提示的是，如劳动者确实存在服务期限承诺的，且在服务期内提前离职的，有失诚实信用原则。且用人单位在招录劳动者以及劳动者离职后重新招录员工均存在一定的费用支出和用工成本，法院会酌情考虑用人单位的用工年限预期和劳动者实际履约的情况，要求劳动者赔偿因提前离职给用人单位造成的经济损失。
